锦鲤求职岗位描述
核心职责
1. 战略解码与组织设计
l 参与公司年度战略与业务规划会议；
l 依据业务演进节奏，协同设计组织架构方案，包括层级设置、管理幅度、部门边界与协同机制；
l 建立组织架构常态化管理机制（审批流、系统管控、架构台账、架构与编制联动规则）。
2. 岗位管理
l 搭建并维护公司岗位体系：岗位序列划分、岗位族与岗位设置标准、岗位说明书体系；
l 建立岗位价值评估方法与岗位增减判定标准，为编制管理与薪酬定级提供依据；
l 定期检视岗位体系健康度，识别岗位重叠、职责真空与岗位膨胀问题；
l 建立岗位管理常态化管理机制(审批流、系统管控、岗位台账等)。
3. 全球职级体系
l 主导公司全球职级体系的设计与迭代：职级序列、层级定义、职级标准（知识经验、影响范围、决策权限、复杂度）；
l 负责职级与岗位、薪酬带宽、任职资格的映射关系设计；
l 统筹全球职级对标与拉齐，处理跨地区、跨主体的职级映射与差异化适配；
l 建立职级体系治理机制：职级评定规则、评审程序、变更审批与归档口径；
l 跟踪职级体系运行数据（职级分布、职级结构与业务结构匹配度），输出迭代建议。
4. 全球职级晋升
l 设计并持续优化全球职级晋升机制：晋升通道、晋升标准、评审委员会运作规则、程序与申诉机制；
l 统筹年度晋升评审的组织与校准，确保跨部门、跨地区标准一致性；
l 建立晋升结果的数据复盘机制，识别晋升节奏、晋升质量与公平性问题；
l 与人才发展、绩效管理条线协同，打通"绩效结果—能力评估—职级晋升"的规则链路。
5. 组织健康度与组织效能
l 搭建组织健康度评估体系：指标框架、测评工具、数据采集与诊断方法；
l 定期输出组织健康度诊断报告，识别协同、管理层效能、士气与文化方面的风险点，并给出干预建议；
l 建立组织效能度量口径（人均效能、管理幅度、层级效率、协同成本等），形成常态化监测；
l 主导组织效能专项改善项目，从诊断、方案到落地效果验证形成闭环；
l 与 HRBP 团队协同，把诊断结论转化为具体业务单元的组织改善动作。
本岗聚焦规则设计、方案主导、专业判断与机制建设；组织/岗位核对、系统操作、逐条催办等沟通/运维工作由HRBP承接。
任职要求
必备条件
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学、管理学、统计学等相关专业优先；
2. 5 年以上人力资源相关经验，其中 3 年以上组织发展 / 职级体系 / 岗位管理等相关经验；
3. 独立主导过至少一个完整的体系类项目（职级体系搭建、组织架构重构、岗位体系重建、组织诊断体系落地，四者任一），能完整讲清从立项、设计、评审、试点到全面落地的全过程；
4. 熟悉组织设计、岗位价值评估、职级体系设计的核心方法论与工具，有可复用的方法论框架；
5. 具备较强的数据分析与结构化表达能力，能用数据支撑组织判断，能独立输出高质量诊断报告与方案文档。
加分项
1. 有科技、制造或研发密集型企业的组织发展经验；
2. 有企业出海或海外主体组织搭建经验（亚太、欧洲、北美任一区域）；
3. 有咨询公司组织与人才咨询项目交付背景（组织设计、职级体系、岗位评估方向）；
4. 熟悉主流职位评估工具（Hay、Mercer IPE、Korn Ferry 等），并有实际应用经验；
5. 具备组织诊断工具（组织健康度问卷、敬业度调研、组织网络分析等）的设计与分析能力；
6. 英文可作为工作语言。
我们希望你具备的特质
l 结构感强：面对模糊的业务问题，能快速拆成可定义、可设计、可验证的结构；
l 有判断力：不做方法论搬运，能对业务方说清"这个设计不合理，原因是……"；
l 落得住：方案能被业务听懂、被管理者执行、被员工接受，而不是停在 PPT；
l 守得住边界：清楚哪些是规则该管的、哪些是业务该决定的，不越位也不缺位。
你将获得
l 直接参与公司级组织议题：战略解码、架构调整、职级体系直接向人力资源负责人汇报，能看到全公司组织运行的全貌；
l 体系从 0 到 1 的主导权：全球职级体系与晋升机制仍在建设期，你有真实的定义权，而不是维护一套别人定好的规则；
l 全球化视野：职级体系覆盖境内外多主体，能同时处理"全球统一"与"本地适配"的张力；
l 专业纵深：与绩效管理、薪酬福利、HRBP 多条专业线协同，方法论有地方用、也有人一起讨论；
l 清晰成长路径：COE 专家 → 全球COE专家→高级专家 / 专业线负责人